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CAPÍTULO 5

¿Cómo elijo la prueba correcta?


El costo promedio de cualquier decisión de contratación incorrecta en realidad puede equivaler hasta un 30% de las ganancias anuales del individuo. (Departamento de Trabajo y Estadísticas de los Estados Unidos)

 En un enfoque más tradicional para filtrar candidatos, lo que sucede es que el 99,4 por ciento del tiempo se gasta, inconscientemente, en tratar de reafirmar una impresión que el entrevistador formó en los primeros 10 segundos.

Con preguntas como, ¿Cuáles son sus puntos fuertes ?, ¿Cuál es su mayor debilidad? en realidad, consíganos cero puntos de vista concretos. La variedad de preguntas o tareas al azar y a veces increíbles candidatas a las que se han sometido muestra aún peores son los acertijos ridículos como, "Usted es un fabricante de papel y está considerando construir una segunda planta. ¿Deberías "o" lo que normalmente suena en tu mente cuando estás solo en tu automóvil? "

Se sabe que las entrevistas no estructuradas de la vieja escuela explican solo el 14 por ciento del rendimiento de un candidato. Para obtener los números, es imprescindible una compilación perfecta de las evaluaciones y pruebas correctas. Agregue a esto una serie de evaluaciones sobre capacidad cognitiva, escrupulosidad, liderazgo, prueba de habilidades blandas y allí tendrá el mecanismo de filtrado y contratación perfecto para sus candidatos.

A continuación hay algunos puntos más que demostrarán cómo finalizar la evaluación correcta para sus diversas posiciones abiertas:

Comprenda sus requisitos
Este paso es muy importante ya que lo guiará en la elección de la herramienta de evaluación en línea correcta que integre las dimensiones aplicables de acuerdo con sus criterios. Lo que puede hacer aquí es tomar las evaluaciones usted mismo y leer los manuales de prueba para un mejor juicio.
Antes de elegir una evaluación en línea, debe comprender claramente los requisitos necesarios para las posiciones que desea. Porque los resultados de dicha evaluación solo tienen sentido cuando están relacionados con el perfil requerido para el trabajo.
Por ejemplo, para las pruebas de personalidad, puede hacerse preguntas como: ¿El trabajo requiere más fuerza o más objetividad? ¿El trabajo involucra a cualquier administración en términos de un equipo? ¿Algún tipo de comportamiento ético es esencial para este rol?

Varíe sus elecciones de evaluaciones
Los estilos de aprendizaje de los candidatos pueden variar ampliamente, y sus fortalezas y desafíos con respecto a la evaluación también varían. Al elegir los métodos de evaluación, es importante ofrecer una variedad de opciones porque de esta manera puede evaluar la comprensión del candidato y su conocimiento. Ayuda a juzgar un conjunto general de habilidades o un conjunto completo de habilidades.

Tiene que ser el equilibrio perfecto
No hay una evaluación perfecta que pueda determinar los mejores talentos que estás buscando con todos los conjuntos de habilidades necesarios. Al mantener un equilibrio perfecto, su uso puede predecir con eficacia el comportamiento del candidato futuro y los conjuntos de habilidades relacionadas con las características técnicas, organizativas y de comportamiento.

Evaluaciones Técnicamente Sólidas
Las evaluaciones de contratación deben ser confiables y útiles para tomar buenas decisiones de contratación. Es importante tener una evaluación confiable porque si el resultado cambia para la misma persona cada vez que realiza la evaluación, nunca es posible saber qué resultado es cierto para ese candidato en particular.
También tenga en cuenta que incluir una evaluación técnica no garantiza por sí sola la calidad. Un reclutador debe determinar si las características del grupo, el tamaño de la muestra, la relación con el rendimiento y otros aspectos de la información son apropiados.

No te pierdas en aptitud
Es muy importante agregar pruebas de Aptitud en una evaluación en línea porque están diseñadas para medir la capacidad cognitiva relacionada con el trabajo del candidato. El concepto detrás de las pruebas de aptitud es que cada pregunta tiene solo una respuesta correcta para elegir, y puede resolverse correctamente. ¿Qué miden realmente las pruebas de aptitud? Estas pruebas miden la inteligencia fluida y cristalizada de un candidato. La teoría de la inteligencia fluida y cristalizada propone que la inteligencia de una persona se compone de varias habilidades diferentes que pueden interactuar y trabajar juntas para producir una inteligencia individual global. A través de una evaluación de aptitud bien elegida, puede proporcionar una batería de pruebas para verificar el ajuste de trabajo correcto mediante el razonamiento verbal, las habilidades de comunicación, la capacidad numérica y las pruebas técnicas.

Evaluación psicométrica para el ajuste cultural correcto
Las pruebas psicométricas son un método estandarizado y científico para medir las capacidades mentales y el estilo conductual de un candidato. Al agregar estas pruebas en sus evaluaciones, puede proporcionar una amplia gama de resultados de pruebas en términos de estilos de comportamiento y habilidades cognitivas de los candidatos, incluido el rendimiento laboral del empleado.

Finalmente, un toque humano
Un poco de instinto humano será el condimento perfecto para sellar el trato. Las evaluaciones que elijas no deben ser culturalmente sesgadas de ninguna manera en particular. La imparcialidad es un reclamo que muchas compañías proveedoras de evaluaciones pasan por alto proporcionando tales evaluaciones que podrían cumplir con algunas pautas estándar. Y recuerde que una sola evaluación solo puede ofrecerle una comprensión limitada del potencial de un candidato. Usar múltiples tipos de evaluaciones limita el riesgo de interpretaciones erróneas y también proporciona una visión completa del potencial de un candidato.

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